في عالم الأعمال اليوم، يُعد الاستثمار في رأس المال البشري هو الرهان الرابح، ولكن الصدمة تأتي عندما تضخ المؤسسات ميزانيات ضخمة في برامج تدريبية ذات محتوى علمي "عالمي"، ثم تكتشف أن العائد على الاستثمار (ROI) يكاد يكون معدوماً. إن الفجوة بين "ما يُقال في القاعة" و"ما يُنفذ على أرض الواقع" ليست مجرد صدفة، بل هي نتيجة خلل بنيوي في منظومة التدريب ككل. لفهم أسباب هذه الفجوة، يجب أن ندرك أن المحتوى هو مجرد بذرة، بينما النجاح يتطلب تربة صالحة ومناخاً ملائماً وعناية مستمرة.
1️⃣ عدم تحليل احتياجات المتدربين بشكل صحيح (TNA)
أحد القاتلين الصامتين للبرامج التدريبية هو "التدريب المعلب". غياب تحليل الاحتياجات التدريبية (Training Needs Analysis) يعني أنك تقدم حلاً لمشكلة قد لا تكون موجودة أصلاً، أو تتجاهل المشكلة الحقيقية. التحليل الاحترافي ليس مجرد استبيان سريع، بل هو عملية استقصائية تشمل:
- تحديد الفجوة بدقة: هل المشكلة في "المهارة" (لا يعرف كيف)، أم في "السلوك" (لا يريد أن يفعل)؟
- مراعاة السياق الوظيفي: ربط المحتوى بالمهام اليومية التي يواجهها الموظف فعلياً.
- تحليل الجمهور المستهدف: فهم الخلفيات التعليمية والخبرات السابقة لتجنب تقديم محتوى بدائي لخبراء أو محتوى معقد لمبتدئين.
2️⃣ غياب التصميم التعليمي المتكامل (Instructional Design)
المحتوى الجيد ليس كافياً؛ الطريقة التي يُقدم بها هي التي تصنع الفارق. البرامج التي تعتمد على "التلقين" تفشل لأن عقل البالغين يتعلم من خلال التجربة والمشاركة. التصميم التعليمي الرصين (مثل نموذج ADDIE) يضمن:
- التفاعلية النشطة: تحويل المتدرب من مستمع سلبي إلى مشارك فعال عبر ورش العمل والمحاكاة.
- التدرج المنطقي: بناء المعرفة خطوة بخطوة بما يتوافق مع سيكولوجية التعلم.
- التوازن بين النظرية والتطبيق: حيث يتم تخصيص 70% من الوقت للتطبيق العملي لضمان ترسيخ المهارة.
ملاحظة: غالباً ما يرتبط هذا الفشل بوجود عيوب في الهيكل الأساسي للبرنامج، ويمكنك التعرف عليها أكثر في مقالنا حول أخطاء شائعة في تصميم البرامج التدريبية .
3️⃣ ضعف الكاريزما ومهارات التيسير لدى المدرب
المدرب هو المحرك الذي يدير العملية التدريبية. قد يكون المدرب عالماً في مجاله، لكنه يفتقر لمهارات التوصيل (Facilitation Skills). الفشل هنا ينبع من:
- الجمود في الإلقاء: نبرة صوت رتيبة ولغة جسد غير محفزة تقتل الحماس لدى المتدربين.
- عدم القدرة على إدارة النقاش: الفشل في التعامل مع الأسئلة الصعبة أو الشخصيات "المقاومة للتعلم".
- إهمال الذكاء العاطفي: عدم قراءة حالة الجمهور وتعديل إيقاع التدريب بناءً على مستوى طاقتهم وانتباههم.
4️⃣ غياب مؤشرات الأداء (KPIs) ونماذج القياس
التدريب الذي لا يمكن قياسه، لا يمكن تحسينه. كثير من البرامج تفشل لأنها تعتبر "نهاية الدورة" هي النجاح، بينما النجاح الحقيقي يُقاس بنموذج "كيركباتريك" (Kirkpatrick Model):
- رد الفعل: هل استمتع المتدربون؟ (وهذا وحده لا يكفي).
- التعلم: هل اكتسبوا معرفة جديدة فعلاً؟
- السلوك: هل تغير أداؤهم في العمل؟ (هنا يبدأ النجاح الحقيقي).
- النتائج: هل أثر ذلك على أرباح أو كفاءة المنظمة؟
5️⃣ إهمال مرحلة "ما بعد التدريب" (Reinforcement)
تشير الدراسات إلى أن الإنسان ينسى حوالي 70% مما تعلمه خلال 24 ساعة إذا لم يمارسه. الفشل يحدث عندما نترك المتدرب يعود لبيئة عمله القديمة دون دعم. لضمان النجاح يجب توفير:
- جلسات المتابعة (Follow-up): لمناقشة تحديات التطبيق الفعلي.
- مواد تعليمية مساندة: ملخصات، قوائم مراجعة (Checklists)، أو فيديوهات قصيرة تذكيرية.
- نظام الإرشاد (Mentoring): وجود شخص خبير يوجه المتدرب في خطواته الأولى بعد الدورة.
6️⃣ اصطدام التدريب بالثقافة التنظيمية
هذا هو السبب الأكثر إحباطاً؛ حيث يتعلم الموظف طرقاً جديدة ومتطورة، لكنه يواجه مديراً مباشراً يرفض التغيير أو ثقافة مؤسسية تقدس "الطرق القديمة". لنجاح أي برنامج يجب:
- دعم الإدارة العليا: أن يكون التدريب جزءاً من استراتيجية الشركة وليس مجرد "بند للمصاريف".
- تهيئة البيئة: توفير الأدوات والوقت اللازم للموظف لتطبيق ما تعلمه دون ضغوط تعجيزية.
- مكافأة التطبيق: ربط التقدم في المسار الوظيفي بمدى تطبيق المهارات المكتسبة من التدريب.
الخلاصة
إن جودة المحتوى هي مجرد "تذكرة دخول" لعالم التدريب، لكنها ليست ضماناً للوصول إلى الوجهة النهائية. نجاح البرامج التدريبية يتطلب نهجاً شمولياً يبدأ من التحليل الدقيق للاحتياجات، مروراً بـ التصميم التعليمي المبدع و كفاءة المدرب، وصولاً إلى المتابعة المستمرة و دعم الثقافة المؤسسية. إذا أردت لبرامجك أن تترك أثراً مستداماً، فتوقف عن تقديم "معلومات" وابدأ في تصميم "تجارب تحولية".
لمتابعة كافة مقالات [ مسار التصميم التعليمي وبناء البرامج التدريبية ]، يمكنك الانتقال إلى القسم المخصص من هنا.
تعليقات: (0)إضافة تعليق