النظرية السلوكية في التدريب: دليل عملي لتغيير السلوك

جدول المحتوى

دليل المصمم التعليمي المحترف لبناء تدريب قوي قائم على السلوك

مقدمة: لماذا ما زالت النظرية السلوكية “حية” حتى اليوم؟

لو سألت أي شخص في مجال التعلم: “هل السلوكية انتهت؟” ، غالبًا سيقول لك: “آه.. ده زمن قديم”.

لكن الحقيقة الصادمة: أن 80% من التدريب المؤسسي اليوم مبني على السلوكية سواء بشكل واعٍ أو غير واعٍ.

كل مرة ترى:

• اختبار اختيار من متعدد
• نقاط ومكافآت
• نظام تقييم أداء
• تعليمات خطوة بخطوة
• تدريب سلامة أو إجراءات تشغيل
• “افعل كذا… ثم كذا… ثم كذا”

فأنت ترى السلوكية في أنقى صورها.

السلوكية ليست فلسفة “قديمة”، بل هي منهج عملي لبناء تدريب قابل للقياس، قابل للتكرار، وفعال في تعديل السلوك.

---

أولًا: ما هي النظرية السلوكية؟

النظرية السلوكية هي مدرسة في علم النفس والتعلم تقول باختصار: التعلم هو تغيير في السلوك يمكن ملاحظته وقياسه، ويحدث نتيجة مثيرات من البيئة واستجابات من المتعلم.

فالسلوكية تهتم بـ:

• ما يمكن ملاحظته
• ما يمكن قياسه
• ما يمكن التحكم فيه

ولا تهتم كثيرًا بـ:

ما يدور داخل العقل (كأفكار أو مشاعر)، لأنها تعتبره “صندوقًا أسود” لا يمكن قياسه بدقة.

ثانيًا: الفكرة الكبرى التي تبني عليها السلوكية كل شيء

السلوكية تقوم على معادلة بسيطة جدًا لكنها عبقرية:

Stimulus ← Response ← Consequence

• مثير: شيء يحدث (سؤال – موقف – تنبيه – تعليمات)
• استجابة: فعل المتعلم
• نتيجة: مكافأة/عقوبة/تغذية راجعة تؤثر على تكرار السلوك

المصمم التعليمي السلوكي لا يصمم “معلومات”…، بل يصمم مثيرات واستجابات ونتائج.

ثالثًا: لماذا السلوكية جذابة للمؤسسات؟

في عالم الشركات، التدريب لا يُقاس بجمال المحتوى، بل يُقاس بـ:

• هل الموظف نفّذ؟
• هل أخطاؤه قلت؟
• هل الإنتاجية زادت؟
• هل تم الالتزام بالسياسات؟

وهذا بالضبط ما تبرع فيه السلوكية:تغيير السلوك في بيئة العمل.

الجذور التاريخية للسلوكية (بشكل ذكي لا ممل)

1) بافلوف (Pavlov) – الإشراط الكلاسيكي

بافلوف لم يكن يبحث في التعلم أصلاً، كان يدرس الهضم عند الكلاب.

لكنه اكتشف شيئًا رهيبًا:الكلب بدأ يسيل لعابه عند سماع الجرس… حتى قبل الطعام.

وهنا ظهر مفهوم: التعلم بالارتباط

شيء محايد (جرس) يصبح مرتبطًا بشيء قوي (طعام) فينتج استجابة.

في التدريب:

• نربط “التزام الموظف بالإجراء” بـ “تقدير المدير”
• نربط “عدم الالتزام” بـ “مراجعة/تنبيه”
• نربط “السلوك الصحيح” بـ “سهولة العمل” بدل التعقيد

2) واطسون (Watson) – بداية السلوكية كمدرسة

واطسون قال:

لا أريد أن أدرس العقل… بل أريد أن أدرس السلوك فقط، وهو أول من جعل السلوكية حركة علمية قوية.

3) ثورندايك (Thorndike) – قانون الأثر (Law of Effect)

ثورندايك اكتشف قانون مهم جدًا:

السلوك الذي يعقبه نتيجة إيجابية يتكرر، والسلوك الذي يعقبه نتيجة سلبية يقل.

هذه الجملة وحدها تكفي لتصميم 60% من برامج التدريب المؤسسي.

4) سكينر (B.F. Skinner) – الإشراط الإجرائي (Operant Conditioning)

سكينر هو الأب الحقيقي لتطبيق السلوكية في التدريب.

هو الذي وضع:

• التعزيز (Reinforcement)
• العقاب (Punishment)
• التشكيل التدريجي (Shaping)
• جداول التعزيز (Schedules)

وسكينر هو الذي جعل السلوكية “هندسة سلوك”.

الفرق بين الإشراط الكلاسيكي والإشراط الإجرائي

كمصمم تعليمي، لازم تفرق بينهم لأن كل واحد له استخدام مختلف.

الإشراط الكلاسيكي:

• التعلم يتم بالارتباط
• المتعلم “يتأثر” بشكل شبه تلقائي
• مثال: الخوف – التوتر – الراحة – الانزعاج
• <b>مثال تطبيقي</b>: موظف يرتبط عنده “التقييم السنوي” بالخوف ← فيبدأ يكره التدريب كله.

الإشراط الإجرائي:

• التعلم يتم بالنتائج بعد السلوك
• المتعلم “يختار” ويكرر بناء على العائد
• مثال: إنجاز مهمة → مكافأة → تكرار
• <b>مثال تطبيقي</b>: موظف يطبق إجراء السلامة → لا تحدث مشاكل → يحصل على تقدير → يتكرر السلوك.

قلب السلوكية: التعزيز Reinforcement

أهم شيء في السلوكية هو:التعزيز.

لأن التعزيز هو ما يصنع “تكرار السلوك”.

1) التعزيز الإيجابي (Positive Reinforcement)

يعني: تضيف شيئًا جيدًا بعد السلوك.

• مكافأة
• نقاط
• شارة
• إشادة
• امتياز
• رسالة شكر

الهدف: زيادة احتمال تكرار السلوك.

2) التعزيز السلبي (Negative Reinforcement)

وهنا ناس كتير بتتلخبط، التعزيز السلبي لا يعني “عقاب”، بل يعني:

إزالة شيء مزعج بعد حدوث السلوك الصحيح.

مثال:

• موظف يلتزم بإجراء معين ← لا يتعرض للتدقيق أو الإنذار
• متعلم ينجح في اختبار ← لا يضطر لإعادة التدريب

العقاب Punishment (ولماذا هو سلاح خطير في التدريب)

العقاب نوعان:

1) عقاب إيجابي (Positive Punishment)

إضافة شيء مزعج بعد السلوك الخاطئ:

• إنذار
• خصم
• لوم

2) عقاب سلبي (Negative Punishment)

إزالة شيء مرغوب:

• حرمان من امتياز
• تقليل صلاحيات

لماذا العقاب خطير؟

لأن العقاب:

• قد يوقف السلوك مؤقتًا لكنه لا يبني بديلًا صحيحًا
• يخلق مقاومة داخلية
• يجعل المتعلم “يتجنب” التعلم بدل تطبيقه

السلوكية الذكية تفضل:

التعزيز + التغذية الراجعة + إعادة المحاولة ... على العقاب.

التشكيل التدريجي Shaping: سلاح المصمم التعليمي في المهارات الصعبة

لو عندك مهارة معقدة (مثلاً):

• خدمة العملاء
• التفاوض
• كتابة بريد رسمي
• التعامل مع عميل غاضب

لن تتعلم مرة واحدة.

هنا يأتي مفهوم:التشكيل التدريجي

بمعنى: تعزيز كل خطوة صحيحة تقربك من السلوك النهائي.

مثال: في تدريب خدمة العملاء:

• يحيّي العميل بشكل صحيح ← تعزيز
• يسأل سؤال استيضاح ← تعزيز
• يعرض حلين ← تعزيز
• يغلق المكالمة بطريقة محترفة ← تعزيز

وهكذا.

جداول التعزيز Schedules: لماذا الألعاب تسبب ما يشبه الإدمان؟

سكينر اكتشف أن التعزيز ليس فقط “مكافأة”، بل توقيت المكافأة مهم جدًا.

أنواع الجداول:

• تعزيز مستمر: كل مرة تعمل صح ← مكافأة
• تعزيز متقطع: أحيانًا تكافأ وأحيانًا لا
• نسبة ثابتة: بعد كل 5 مرات ← مكافأة
• نسبة متغيرة: بعد عدد غير معروف ← مكافأة

أكثر جدول قوي، هوالنسبة المتغيرة (Variable Ratio)

وهذا بالضبط الذى يسبب إدمان:

• السوشيال ميديا
• الألعاب
• المكافآت العشوائية

في التدريب، يمكن استخدامه باحترافية في:

• gamification
• تحديات أسبوعية
• مسابقات صغيرة

السلوكية في التصميم التعليمي: كيف يفكر المصمم السلوكي؟

المصمم السلوكي لا يبدأ بـ “ما هى المعلومات التي سأشرحها؟”، بل يبدأ بـ “ما السلوك الذي أريد المتعلم أن يؤديه؟ وكيف سأقيسه؟”

وهنا تظهر قوة السلوكية في بناء:

• أهداف تعلم سلوكية قابلة للقياس
• تقييمات واضحة
• تعليمات دقيقة
• تدريب مناسب للمبتدئين

الأهداف السلوكية Behavioral Objectives (أساس أي كورس محترم)

السلوكية جعلت الأهداف التعليمية تتحول من كلام فضفاض إلى شيء محدد.

فبدل:“يفهم المتعلم مفهوم الأمن السيبراني”

تصبح:

“يحدد المتعلم 3 أنواع من هجمات التصيد”

“يميز المتعلم بين بريد احتيالي وبريد رسمي”

“يطبق المتعلم خطوات الإبلاغ عن محاولة اختراق”

لماذا هذا مهم؟

لأن الهدف السلوكي:

• يحدد المحتوى
• يحدد التقييم
• يحدد الأنشطة
• يحدد نجاح التدريب

السلوكية وعلاقتها بـ Bloom وMager وGagné

السلوكية أثرت في أدوات التصميم التعليمي بشكل مباشر:

1) صياغة الأهداف (Mager)

صيغة ماغر الشهيرة:

• الأداء Performance
• الشرط Condition
• المعيار Criterion

مثال:

• عند إعطاء سيناريو لعميل غاضب (شرط)
• يكتب المتعلم ردًا احترافيًا (أداء)
• لا يقل عن 80% وفق rubrics محددة (معيار)

2) مستويات بلوم

بلوم ليس سلوكيًا بالكامل، لكنه تأثر بالسلوكية في:

• قابلية القياس
• وضوح الأفعال (verbs)

3) أحداث جانييه التسعة (Gagné’s 9 Events)

للإطلاع على مزيد من المعلومات عن أحداث جانيه من هنا

جانييه من أكثر النماذج العملية في التدريب المؤسسي، وهو مزيج لكن قلبه سلوكي جدًا.

كيف تطبق السلوكية في تصميم كورس تدريبي؟

دعنا ندخل في الجزء العملي الحقيقي.

1) ابدأ بالسلوك النهائي

اسأل: ما السلوك الذي يريده صاحب العمل؟، ما السلوك الذي يميز المبتدئ عن المحترف؟

مثال: بدل تدريب “خدمة العملاء”

حدد الهدف الحقيقي:

• “خفض معدل الشكاوى 20%”
• “زيادة تقييمات الرضا”

2) حلّل السلوك إلى خطوات

السلوكية تعشق: Task Analysis ، يعني تحليل المهمة إلى خطوات دقيقة.

مثال: إجراء تشغيل ماكينة

• تشغيل النظام
• فحص المؤشرات
• ضبط الإعدادات
• اختبار أولي
• التشغيل الفعلي
• إغلاق آمن

3) صمّم مثيرات واضحة

في التدريب الإلكتروني:

• سؤال
• سيناريو
• فيديو قصير
• تعليمات
• محاكاة

4) اجعل الاستجابة إلزامية

السلوكية لا تحب “التصفح السلبي”.

• لا تجعل المتعلم يقرأ فقط.
• اجعله يفعل.

5) أعط نتيجة فورية (Feedback)

التغذية الراجعة في السلوكية ليست “جميلة”… بل هي جزء من التعلم.

• صحيح/خطأ
• لماذا؟
• ما القاعدة؟
• ما الخطوة الصحيحة؟

التقييم في السلوكية: ليس اختبارًا.. بل قياس سلوك

السلوكية صنعت فكرة الاختبار هو قياس استجابة، لكن المصمم المحترف لا يقف عند MCQ.

أدوات قوية لتقييم سلوكية:

• محاكاة
• سيناريوهات
• ملاحظة أداء
• Checklist
• Rubrics
• اختبارات عملية

السلوكية وGamification: علاقة قوية جدًا

أغلب الـ Gamification مبني على السلوكية:

• نقاط = تعزيز
• شارات = تعزيز
• مستويات = تشكيل تدريجي
• لوحات شرف = تعزيز اجتماعي
• تحديات = مثيرات
• مكافآت = نتائج

لكن، حذار من استخدامها بشكل خاطئ، فلو استخدمت الـ Gamification غلط:

• ستخلق متعلم يجمع نقاط دون فهم.
• تعلم سطحي
• مقاومة بعد انتهاء المكافأة

متى تكون السلوكية أفضل اختيار؟

كمصمم تعليمي محترف، لا تستخدم السلوكية دائمًا… استخدمها عندما تكون هي الأنسب.

السلوكية ممتازة في:

• ✅ إجراءات العمل SOP
• ✅ السلامة المهنية HSE
• ✅ الامتثال Compliance
• ✅ التدريب على أنظمة (ERP / CRM)
• ✅ المهارات التي لها “طريقة صحيحة واحدة”
• ✅ التدريب للمبتدئين
• ✅ التقييمات الموضوعية
• ✅ المهارات التي تحتاج دقة عالية

متى تفشل السلوكية؟

السلوكية تفشل عندما يكون الهدف:

• التفكير النقدي
• الإبداع
• بناء معنى
• فهم عميق
• مهارات القيادة
• اتخاذ القرار في مواقف رمادية

هنا تحتاج:

• البنائية Constructivism
• المعرفية Cognitivism
• التعلم الاجتماعي Social Learning

لكن هذا لا يعني أن السلوكية “سيئة”… بل يعني أنها ليست الحل الوحيد.

أكبر خطأ يقع فيه المصممون: تحويل السلوكية إلى “تلقين”

السلوكية ليست تلقينًا بالضرورة، المشكلة ليست في السلوكية، المشكلة في سوء استخدامها.

❌ التلقين:

• شرح طويل
• حفظ
• اختبار بسيط
• لا تطبيق

✅ السلوكية الصحيحة:

• مثيرات متدرجة
• استجابات واضحة
• feedback فوري
• reinforcement
• تكرار متباعد (Spaced Practice)

السلوكية والتكرار المتباعد: حلفاء أقوياء

السلوكية تركز على التكرار، لكن التكرار الذكي ليس “إعادة نفس الشيء” بل:

• تكرار على فترات
• تكرار بسياقات مختلفة
• تكرار مع رفع مستوى الصعوبة

وهنا تلتقي السلوكية مع:

• منحنى النسيان
• علم الذاكرة
• retrieval practice

كيف تبني محتوى تدريبي سلوكي “احترافي”؟

هذه نقطة مهمة جدًا لمطور المحتوى.

1) لا تكتب محتوى.. اكتب سلوك

بدل أن تكتب: “التعامل مع العملاء مهم”

اكتب: “عند استقبال شكوى العميل اتبع 4 خطوات…”

2) استخدم لغة تنفيذية

السلوكية تحب الأفعال:

• اختر
• طبق
• نفّذ
• حدّد
• صنّف
• ميّز
• اكتب
• سجّل
• أبلغ
• راجع

3) اجعل المحتوى قابلًا للقياس

أي جملة لا يمكن تقييمها = ليست سلوكية.

4) صمّم أمثلة وتطبيقات أكثر من الشرح

السلوكية تعتمد على:

• drill
• practice
• repetition
• feedback

نموذج عملي مصغّر: كيف تحوّل درس عادي إلى درس سلوكي؟

موضوع: “إدارة الوقت”

❌ درس تقليدي:

• تعريف إدارة الوقت
• أهمية إدارة الوقت
• نصائح عامة

✅ درس سلوكي:

• عند إعطاء جدول مهام (شرط)
• يقوم المتعلم بتطبيق مصفوفة أيزنهاور (أداء)
• ويصنف 10 مهام بنسبة دقة 80% (معيار)

ثم:

• تمرين
• تغذية راجعة
• إعادة محاولة
• سيناريو مختلف

السلوكية في التدريب الإلكتروني (eLearning)

في eLearning السلوكية قوية جدًا لأن:

• المنصة تتحكم بالمثيرات
• المنصة تسجل الاستجابات
• المنصة تعطي feedback فوري
• المنصة تعزز بسلاسة

وهذا سبب أن:
LMS + quizzes + SCORM = بيئة سلوكية بامتياز.

السلوكية في التدريب الحضوري (ILT)

حتى التدريب الحضوري يعتمد على السلوكية عندما:

• المدرب يعطي تعليمات
• المتدرب يطبق
• المدرب يصحح
• المتدرب يعيد

الفرق فقط في وسيلة التعزيز.

السلوكية في تقييم الأداء داخل الشركات

أقوى تطبيق للسلوكية ليس في الكورسات… بل في:

Performance Management

• KPIs
• إنذار
• مكافأة
• تقييم ربع سنوي

كل هذا سلوكية بشكل واضح جدًا.

النقد العلمي للسلوكية (ولماذا لا يجب أن نكون متعصبين)

السلوكية تعرضت لنقد كبير، أهمه:

• تجاهلت العمليات العقلية
• ركزت على السلوك الظاهر فقط
• لا تفسر التعلم العميق
• لا تفسر الإبداع
• لا تفسر الفهم الحقيقي

لكن في المقابل:

السلوكية كانت ضرورية لتأسيس:

• القياس
• التجريب
• موضوعية التعليم
• أدوات التقييم الحديثة

كيف تدمج السلوكية مع النظريات الأخرى (النهج الاحترافي)

المصمم المحترف لا يقول "أنا سلوكي" أو "أنا بنائي"، بل يقول "أنا أستخدم ما يخدم الهدف".

مثال دمج قوي:

• سلوكية لتعليم الإجراءات
• معرفية لتفسير المفاهيم
• بنائية لمشروعات التطبيق
• اجتماعية للنقاش وتبادل الخبرات

خلاصة المصمم التعليمي: ما الذي تعلمناه؟

إذا أردت أن تلخص السلوكية في 5 نقاط عملية:

• ركّز على السلوك القابل للملاحظة
• صمّم مثيرات واستجابات ونتائج
• اجعل التدريب ممارسة أكثر من شرح
• اعتمد على feedback فوري
• استخدم التعزيز بدل العقاب قدر الإمكان

خاتمة: السلوكية ليست "قديم"… السلوكية هي "الهندسة"

السلوكية ليست أفضل نظرية، لكنها أفضل نظرية عندما يكون المطلوب:

• تدريب واضح
• نتائج قابلة للقياس
• تغيير سلوك
• تحسين أداء
• تقليل أخطاء

ولهذا سيظل المصمم التعليمي المحترف بحاجة إليها… دائمًا.

كتاب : دليل التصميم التعليمي الشامل : من الأساسيات الى التطبيق

لمتابعة كافة مقالات [ مسار التصميم التعليمي وبناء البرامج التدريبية ]، يمكنك الانتقال إلى القسم المخصص من هنا.